18 Set Lavoratori super fragili: proroga al 30 settembre
Lavoratori super fragili: proroga al 30 settembre
La legge 85/2023, che converte il decreto Lavoro, proroga alcune norme transitorie riguardanti lo smart working, introdotte durante le fasi critiche dell’emergenza sanitaria per ridurre i rischi di contagio da Covid-19 per alcune categorie di lavoratori.
Il primo intervento (articolo 28-bis) riguarda i lavoratori super fragili, compresi sia nel settore privato che nel pubblico impiego, che sono affetti da patologie croniche con scarsa risposta clinica e una particolare gravità individuata dal decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 (come pazienti sottoposti a trapianti o in attesa di trapianto, pazienti con patologie oncologiche trattate con farmaci immunodepressivi e pazienti con immunodeficienze primitive).
La condizione di super fragilità deve essere certificata dal medico di medicina generale.
Fino al 30 settembre 2023, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare lo smart working per questi dipendenti, e se necessario, a assegnarli ad altre mansioni compatibili con il proprio inquadramento contrattuale.
Le mansioni alternative devono essere individuate in base ai contratti collettivi, inclusi quelli aziendali. Gli accordi aziendali sullo smart working possono definire le mansioni alternative in cui i lavoratori super fragili possono essere assegnati durante il periodo di lavoro agile, e possono anche prevedere l’esercizio di mansioni inferiori al fine di bilanciare la tutela della salute del dipendente e il mantenimento degli standard produttivi aziendali.
Tuttavia, se la mansione dei lavoratori super fragili è totalmente incompatibile con lo smart working e non ci sono altre attività disponibili in azienda che possono essere svolte da remoto, la norma non specifica quale misura debba essere adottata.
Il secondo intervento (articolo 42, comma 3-bis) riguarda solo il settore privato e include le seguenti categorie: lavoratori con almeno un figlio di età inferiore a 14 anni, a condizione che l’altro genitore nel nucleo familiare non sia disoccupato o non sia titolare di strumenti di sostegno al reddito collegati alla sospensione o cessazione dell’attività lavorativa; lavoratori con maggiore rischio di contagio da Covid-19 a causa dell’età o di una condizione di rischio derivante da patologie oncologiche, terapie salvavita, immunodepressione o comorbilità (lavoratori fragili).
La condizione di fragilità deve essere certificata dal medico competente. I lavoratori che rientrano in una di queste categorie hanno diritto allo smart working fino al 31 dicembre 2023, ma la prestazione deve essere compatibile con il lavoro agile.
Pertanto, il diritto allo smart working non è totalmente incondizionato, ma deve essere coerente con le caratteristiche delle mansioni del dipendente.
Inoltre, la disciplina delle corrette modalità di utilizzo degli strumenti informatici durante lo smart working è un elemento importante, poiché il datore di lavoro interagisce principalmente con i dipendenti tramite collegamenti digitali (come email, videoconferenze, condivisione di file da remoto, eccetera).
Gli accordi aziendali possono giocare un ruolo fondamentale nella definizione delle modalità di utilizzo degli strumenti informatici e delle forme di controllo, consentendo di avere una regolamentazione esigibile nei confronti di tutti i dipendenti.
Mentre la proroga dello smart working emergenziale prevista dalla legge di conversione del decreto Lavoro non richiede la firma di un accordo individuale con dettagli sulla prestazione lavorativa (come disconnessione, potere direttivo e di controllo, eccetera), le previsioni stabilite negli accordi aziendali sono vincolanti per tutti i lavoratori.
Questo include le previsioni sulla disponibilità e la disconnessione, il divieto di straordinario e il raggiungimento degli obiettivi, la partecipazione alle chat di gruppo e la compilazione periodica di una scheda con le attività svolte da remoto.
Secondo alcuni commentatori autorevoli, il diritto allo smart working semplificato fino al 31 dicembre 2023 potrebbe essere soggetto ai limiti fissati dall’accordo aziendale sulla quantità massima di lavoro agile consentita nella settimana lavorativa.
Le nuove previsioni sulla proroga dello smart working fanno parte di un quadro più ampio, in cui il ricorso strutturale allo smart working è visto come una misura che non solo potrà favorire la crescita produttiva delle imprese, ma contribuire anche al cambiamento delle abitudini lavorative e quindi ridurre le emissioni.
Il Piano nazionale per l’energia e il clima presentato di recente dal Governo assegna un ruolo rilevante all’accelerazione dello smart working.
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